España incumple el plazo del 7 de junio de 2026: el registro retributivo, la auditoria retributiva y los documentos que ahora deciden quien gana una reclamación salarial
Con la Directiva de transparencia retributiva ya vencida y solo un borrador de Real Decreto en consulta, el registro retributivo obligatorio y la auditoria retributiva son la única defensa documental que le queda al empleador.
Que documentos exige hoy la igualdad retributiva: registro para todas, auditoria para 50 o mas
La igualdad retributiva en España no es un principio abstracto: es una obligación documental que un inspector puede pedirle mañana. El núcleo son dos piezas. La primera es el registro retributivo obligatorio, exigible a todas las empresas sin excepción. La segunda es la auditoria retributiva, reservada a las empresas de 50 o mas personas obligadas a contar con plan de igualdad. No son intercambiables: una empresa pequeña sin registro esta en falta aunque no le toque auditoria, y una grande necesita las dos, con la auditoria integrada en su plan. El régimen sancionador no pregunta si usted se creía exento, sino si el documento existe y estaba disponible.
RD 902/2020 y RD 901/2020: que debe contener cada documento y ante quien
El marco vigente lo fija el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE-A-2020-12215), en vigor desde el 14 de abril de 2021, junto con el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y su registro (BOE-A-2020-12214). El control corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y las sanciones se imponen por la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000).
El registro retributivo (artículos 5 y 6 del RD 902/2020) debe desglosar las medias y las medianas de las retribuciones y los importes por sexo y por categoría profesional, para que afloren las diferencias que un promedio único ocultaría, y debe estar a disposición de la ITSS y de la representación legal de las personas trabajadoras. Sobre su conservación conviene ser preciso: el RD 902/2020 no fija un numero de anos, sino que exige mantener el registro actualizado y disponible para inspección en todo momento, algo mas exigente que un plazo fijo.
La auditoria retributiva (artículos 7 y 8 del RD 902/2020) es obligatoria para las empresas de 50 o mas personas obligadas a plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2022, y su resultado se incorpora a ese plan. Aquí entra el RD 901/2020: el plan tiene una vigencia máxima de cuatro anos y debe inscribirse en el registro REGCON. El diagnostico de la auditoria es el soporte que revisa el inspector: si falta, esta caducado o no cuadra con las nominas, la empresa pierde su mejor explicación.
El plazo perdido: la Directiva 2023/970 venció el 7 de junio de 2026
Sobre este edificio ya construido se coloca ahora una capa europea. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva fijaba un plazo de transposición firme: el 7 de junio de 2026. A finales de junio de 2026, España no ha aprobado la norma: solo existe un borrador de Real Decreto en consulta publica. El plazo, por tanto, se ha incumplido.
Que un Estado no transponga a tiempo no congela las obligaciones: las complica. Cuando una directiva vence sin transposición, los tribunales pueden recurrir a la interpretación conforme y, frente al sector publico, se discute el efecto directo de sus obligaciones claras y precisas. Lo prudente no es esperar al texto definitivo, sino ordenar ya la documentación común a los dos regímenes.
Lo que ya viene: reporte de brecha, evaluación conjunta y la inversión de la carga de la prueba
La Directiva anade deberes que cambian el peso de cada documento. El primero es la evaluación conjunta de las retribuciones (articulo 10): se activa cuando existe una brecha por razón de sexo no justificada del 5% o mas en una categoría de trabajadores y no se corrige en 6 meses, y obliga al empleador a una evaluación conjunta documentada con la representación de los trabajadores. El segundo afecta a la contratación (artículos 5 y 6): hay que informar de la retribución inicial o su horquilla antes de contratar, no se puede preguntar al candidato por su historial salarial, y los criterios de retribución y promoción deben ser objetivos, neutros y disponibles.
El tercero es el mas decisivo en un litigio: la inversión de la carga de la prueba (articulo 18). Una vez que la persona trabajadora aporta indicios de discriminación, el empleador debe justificar cualquier diferencia salarial, lo que convierte el registro, la auditoria y la valoración de puestos en prueba: bien hechos, defienden; ausentes, la diferencia se presume injustificada.
El reporte de brecha aterriza por tramos: las empresas de 250 o mas reportan a 7 de junio de 2027 y luego anualmente; las de 150 a 249 a 7 de junio de 2027 y luego cada 3 anos; las de 100 a 149 a 7 de junio de 2031 y luego cada 3 anos. Las fuentes varían sobre el primer ano del tramo de 150 a 249, entre 2027 y 2028, por lo que conviene reconfirmarlo con el Real Decreto definitivo.
Multas reales (LISOS)
No llevar el registro, llevarlo de forma incorrecta o no realizar la auditoria es infracción grave (articulo 7.13 LISOS), sancionada de 751 a 7.500 EUR: de 751 a 1.500 en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 en grado medio y de 3.751 a 7.500 en grado máximo.
La discriminación salarial confirmada es otra liga: infracción muy grave (articulo 8.12 LISOS), de 7.501 a 225.018 EUR, de 7.501 a 30.000 en grado mínimo, de 30.001 a 120.005 en grado medio y de 120.006 a 225.018 en grado máximo. A la sanción económica puede sumarse la perdida de ayudas, subvenciones y la posibilidad de contratar con el sector publico, un golpe que a menudo pesa mas que la multa. La diferencia entre la grave de la carpeta vacía y la muy grave de la discriminación probada depende muchas veces de si la empresa pudo presentar un registro y una auditoria que explicaran sus cifras antes de que lo hiciera un tercero.
